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2017十大高薪职业排行榜已经新鲜出炉，正在忙于打拼的你看了有没有新的想法呢？人事专业敬告，虽然薪酬是求职者在择业时的重要考虑因素，但对于个人的职业成长、行业的发展趋势、单位发展目标这些也要注意哦。
本报4月11日讯 一眨眼，2017年已过去四分之一。在刚刚过去的春季，长沙哪个行业的工资最高?今天上午，记者从智联招聘发布的《2017年春季长沙雇主需求与白领人才供给报告》中了解到，娱乐业、通信行业、航空、航天分别位居长沙春季十大高薪职业排行榜前三。
房地产竞争最激烈
薪资最高娱乐业
调查显示，长沙地区竞争指数排名前五位的行业中，房地产、建筑、建材、工程行业的竞争指数最高，其次是大型设备、机电设备、重工业行业，再次为电气、电力、水利行业。此外，加工制造（原料加工、模具）和贸易、进出口行业的竞争也较为激烈，竞争指数进入了长沙地区的前五位。
长沙地区2017年春季竞争最为激烈的职业是财务、审计、税务、土木、建筑、装修、市政工程和采购、贸易。此外，交通运输服务和高级管理的竞争也较为激烈。
数据显示，长沙地区2017年春季求职期的平均招聘薪酬为6660元，在全国37个主要城市的薪酬水平中排名第27位。具体来看，娱乐、体育、休闲行业的平均月薪最高，为10644元；其次为通信、电信、网络设备行业，薪酬水平为10175元；再次为航空、航天研究与制造行业，为9001元。
八成企业“缺工”
八成企业涨薪留人
近日，长沙市统计局对全市百余家重点“四上”企业用工开展调查，主要涉及制造业、建筑业、交通运输等12个行业门类，78.2%的受调查企业释放出“缺工”信号。
从不同行业来看，制造业对人才的需求最迫切，94.1%的制造企业有招聘计划。其次，75.4%的建筑业、75%的服务业企业有招聘计划。针对不同的企业规模，80.2%的大中型企业有招聘计划，55.6%的小微型企业有招聘计划。
值得注意的是，在有招聘计划的企业中，63%的企业是因为春节前员工跳槽离职导致缺工，并非因企业扩张而招人。
在调查中，服务业企业普遍反映，服务员不好招，因为企业提供的薪酬大多在2000元左右，但当前求职者的期望值基本在3000元以上。为招人、留人，78.2%的受调查企业招聘员工薪酬比2016年春季招工有所提高，与沿海差距逐渐缩小。在湖南人才市场今年春招入场的求职者中，57%为返乡务工人员，人数达到近年来最高峰。■记者 王智芳
通讯员 唐清莹 贺小花
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江西南昌地区的十大高薪职业排行榜
大江大数据研究发现，南昌地区2017年春季竞争最为激烈的职业是土木/建筑/装修/市政工程、财务/审计/税务和银行。此外，采购/贸易和高级管理的竞争也较为激烈。受到国家宏观调控的影响，房地产行业普遍受到较大影响，人才的供给比较充足。财务/审计/税务、高级管理等职位的稳定性较强，供应岗位数量有限，所以求职竞争较为激烈。银行业的工作强度大、流行性强。
比较南昌地区的高新行业，排名前三的是行业是娱乐休闲业、银行业、通信等增值服务行业，平均月薪均过万，分别是12027元、11288元、11271元。与上一季度相比，娱乐休闲行业的薪资水平仍然排名第一，平均薪酬略有下降。银行业在金融行业中属于待遇较好的。通信等增值服务行业一般属于国有垄断性行业，薪资水平也比较可观。
招聘专家建议，薪酬虽然是求职者在就业时的重要考虑因素，但个人的职业成长、行业的发展趋势、单位发展目标等都会对未来的职业发展产生重要影响，求职者应综合考量各方面的因素，了解未来的行业发展趋势，提高核心竞争力。
贵州贵阳地区的十大高薪职业排行榜
通信/电信/网络设备行业白领最有“钱途” 平均月薪10743元
具体来看，通信/电信/网络设备行业的平均月薪最高，为10743元;其次为娱乐/体育/休闲行业，薪酬水平为10038元;再次为跨领域经营行业，为9751元。
专家分析，通信/电信/网络设备行业一般属于国有垄断性行业，薪资水平比较高。人们生活水平的提高加大了对娱乐和休闲行业的需求，所以这一行业的薪资也比较可观。跨领域经营涉及到多个行业，对风险的抵抗能力相对较强，因而行业的薪资水平比较突出。
四川成都地区的十大高薪职业排行榜
12月29日，《2016年冬季成都雇主需求与白领人才供给报告》发布。数据显示，成都地区2016年冬季求职期的企业平均招聘薪酬为税前6856元，在全国34个主要城市薪酬水平中排名第13位。
从薪酬的分布情况来看，成都地区的职位有三分之一的职位税前薪酬分布在4001-6000元的区间，占职位总量的比例最高，其次为8000元以上的高薪职位，占比为22.7%，此外，职位薪酬在2001-4000元以及6001-8000元的分别占比为19.0%和19.0%。
具体来看，能源/矿产/采掘/冶炼行业的平均招聘月薪最高，为11068元;其次为办公用品设施，薪酬水平为9001元;再次为通信/电信/网络设备，为8714元。能源/矿产/采掘/冶炼行业和通信/电信/网络设备的薪资水平相对上一季来说略有上升。办公用品设施属于比较冷门的行业，但薪酬水平提升较大。
专家建议，薪酬虽然是求职者在就业/择业时的重要考虑因素，但个人的职业成长、行业的发展趋势、单位发展目标等都会对未来的职业发展产生重要影响，求职者在选择工作时应该综合考量各方面的因素，需要将目光放长远，了解未来的行业发展趋势，同时不断成长，才能在不断变化的经济和职场大环境中保持竞争力，不被淘汰。
做一名HR，混到总监，月薪也就在万元左右。可做一名月嫂，月薪就能有1.5万，比博士的薪水都高，这让职场人情何以堪。不过职场现状就是这样，热门行业，求职者挤破门，月薪仅能满足衣食住行。有些冷门低学历职业，做的人很少月薪却轻松过万。难怪有HR开玩笑的说：“不做HR了，转行做月嫂去”!
现在我们就来扒一扒那些冷门的月薪过万的工作，看看有哪些，礼仪小姐的“质量”也会随之提高，这也对应着选材范围的广度与深度的不同。2008年北京奥运会时，共有超过56万人申请成为志愿者，而被选中成为志愿者的不超过10万人，最终能成为赛事礼仪小姐的只有380余人，在除北京之外，面向全国招募的160个名额里，仅重庆就有超过15000人报名。
对于身材要求，某地面向高校招募奥运礼仪小姐的标准里就有这么一条：“体态丰满而不肥胖臃肿；肤色红润有光泽；四肢修长、无头重脚轻之感，大腿曲线柔和流畅，小腿前肠肌位置较高并稍突出；双肩对称、圆润平滑没有下沉耸肩、垂肩之感……”
月薪过万的工作：10、开锁匠
相信不少人会有这样的经历，门锁坏了，钥匙忘带，这时你会马上想起开锁匠。他们有的属于开锁公司，有的独自“行走江湖”，呼之即来，干完活走人，靠一手开锁的好手艺维持生计。
在大家眼中，锁匠这个群体有些神秘，他们像一把“万能钥匙”，不论在什么地方，不管什么样的锁都能轻易打开。左手刀，右手镊，上下一拨弄，几分钟就能赚得近百元。
在当今就业环境日趋严峻的形势下，开锁这个行业虽小，却也能挣大钱，总体来说，行业前景还是相当不错的。
这行入门门槛不高，不需要入行者有很高的学历，只要求人勤快、有悟性。一般来说，新手入门只需要一两个月，两到三年就能独当一面，技术是越精湛越吃香。只要牢牢“锁定”市场，提供周到的服务，就能站稳脚跟，端稳“饭碗”。
作需要的学历并不高，但是待遇却不不错，这些工作都是什么呢?今天天道小编就带您来了解一下移民加拿大的普通国人可以选择的工作。
1、TTC驾驶员(29,529 – $63,480)
只要没有不良驾驶记录，高中学历就可以申请这份工作，培训之后就能上岗，工作第一年每小时的时薪为 $24.06，两年后时薪涨至$31.4，工作稳定，如果你不介意夜班工作，分时段工作，周末和节假日调休的话，这是个不错的选择。
2、网站开发者( $35,103 – $68,167)
如果你非常喜欢电脑和技术，可以考虑从事这类工作。在多伦多很少这种类型的公司要求学历，因为很多员工都是自学成才的，所以，即使没有高学历，你也可以通过自学从事这类工作，薪资还很可观呢!
3、房产中介( $24,312 – $102,773)
房产中介的薪酬不固定，但是如果你有十足的工作热情以及较强的工作能力，薪资是非常可观的!多伦多许多房产中介都是兼职，即使这样平均年薪也达到了 $49,682 。如果全身心投入这份工作，年薪可以达到十万。从事这份工作，仅需高中学历，培训资格证以及地区监管机构的许可证书即可。
4、水管工( $34,403 – $82,766)
水管工属于典型的低学历高薪资的工作，因为，对于这份工作来说，经验往往比学历重要得多。只需高中学历、技能测验证书，以及参加学徒培训后就可上岗，时薪为$27.62 。
5、酒保( $60,000 – $100,000)
酒保的薪酬很难有一个固定数据，因为他们的收入主要依靠小费。据政府统计，酒保的年收入可达十万左右。
6、放射理疗师($44,905 – $85,788)
在多伦多，这份工作的平均年薪为$51000，不需要学士学位，但需要经过资格认证，参加过大学的培训以及加拿大医疗协会颁发的相关证书和从业许可证。
7、航空调度员( $38,213 – $146,983)
这份工作首先需要有责任感，其次需要一份高中文凭，无线电通讯员从业许可证，航空调度员许可证以及加拿大NAV培训证书即可。平均薪酬为$77000。
8、消防队长( $50,507 – $149,435)男性低学历高工资职业男性低学历高工资职业
求不高，但是想要做到消防队长的位置，必须经过长时间的磨练，还要有丰富的经历。所以，从现在开始努力吧!
以上8大职业都是目前加拿大薪酬比较高，但是对于学历没有特别要求的工作。天道小编建议，各位加拿大留学生在留学期间如果生活费非常紧张，可以在课余时间选择一项适合你的做兼职，同样可以补贴自己的生活开支。男性低学历高工资职业
天道科学规划+资深教师指导+学生自我坚持，造就一批又一批的优秀学员，更为广大学子提供借鉴。据不完全统计，天道每年高分学员达到40%以上，提分幅度高出行业平均幅度18.9%。
经济不景气 低学历年轻男性受害最深
在
美国，受经济衰退打击最大的群体莫过于年轻男性，比如25岁的波特兰人科迪•普雷斯顿(Cody Preston)和贾斯廷•兰多尔(Justin Randol)，两人是高中时的好友，都没有上大学。
在美国，持有高中毕业证书的25岁至34岁男性失业率为14.4%──高于四年前经济衰退开始之前的6.1%，也远远高于目前9%的全国总体失业率。更年轻一些的男性群体情况比这还要糟糕：20到24岁的高中毕业生失业率为22.4%，高于四年前的10.4%。
Robert Pizzo
相比之下，普雷斯顿和兰多尔要年长一些，已经有了一段就业经历。两人在房地产市场崩盘前曾一起做过安装花岗岩台面的工作。男性低学历高工资职业
普雷斯顿和他的女朋友结了婚，进入一种他以为很安全的生活状态：工作时间有保证，有足够的钱旅游、下馆子和泡吧。兰多尔一度也觉得手头很宽裕，他为自己的公寓添置了一台63英寸的电视机和一个50加仑的鱼缸。
随后，经济衰退开始了。两人从那以后就一直没找到和以前赚得一样多的稳定工作。普雷斯顿的婚姻破裂了，和越来越多的失业年轻人一样，他搬回去跟父母住到了一起。兰多尔则靠着女朋友们的帮助，再加上与多人合租聊以维生。
高失业率正在削弱这些男性的经济独立性。两人的困境折射出的是整整一代美国人的艰难处境，他们正面临着现代史上最疲软的就业市场之一。
加州大学伯克利分校(University of California, Berkeley)教授拉尔夫•卡塔拉诺(Ralph
Catalano)说，“我们可能会有一整代年轻男性没能充分就业，对社区或社会也没有强烈的主人翁意识，因为社区和社会并没有惠及他们。”
普雷斯顿现在有一份稳定的工作，是在一家生产房车零部件的工厂，时薪11美元。他说，和父母住在一起不用出租金，让他能够开始偿还在不济时欠下的债。但他还在继续找像安装花岗岩台面那种时薪14美元的工作。建筑类工作特别吸引人的地方是有很多加班机会，能让他多挣些钱。
美国低学历年轻人的生存状况
现年25岁的科迪·普莱斯顿(Cody Preston)没有大学学历，换了一份又一份工作之后，最终他搬回家与父母同住。现在他做着一份报酬低而且不稳定的机械工工作。《华尔街日报》Conor Dougherty报道。
最近一天下午，他坐在父母家的厨房里，查找网上分类广告。但建筑类工作仍然很少，他能做的其他空缺职位又不比他在工厂的工作报酬高。
他的妈妈休•普雷斯顿(Sue Preston)说，她有几个朋友也在接济已经成年的儿子，要么给钱，要么提供住处，要么既给钱又提供住处。她在一家电信公司做劳资工作，丈夫是卡车司机，一路打拼到运营部门，夫妻俩都没有大学学位。她说，在他们刚开始工作时，没上过大学不是什么问题，贸易和生产方面的工作不仅好找，而且很多时候报酬挺高，许多蓝领工人的妻子都可以当全职太太。
现在她担心，薪酬的下降──更严重的是工作岗位的稀缺──会让像他儿子这样的年轻人感到不满和绝望。她说，“他们拿的是最低工资，而且很多时候没有福利，一周工作时间不满40个小时。他们过得太难了，他们会说„凭什么？我简直就是在挣扎。‟他们不得不搬回家里或
者跟好几个人合租。这个样子怎么能娶妻和养家呢？”
美国人口普查局(Census Bureau)数据显示，25岁至34岁的男性与父母同住的比例今年上升到18.6%，高于四年前的14.2%，至少创1960年以来的最高水平。
兰多尔有过前科，与父母不常联系，他说父母不会让他再住回家里。所以他拿着每周187美元的失业救济金，把一分钱掰成两半花。他住在距波特兰40分钟车程的俄勒冈州圣海伦斯市(St. Helens)一幢两层的房子里，月租金是1,000美元。他和一对夫妻和一个朋友合租这套房子，有个小卧室是谁有女朋友就归谁用。
Leah Nash for The Wall Street Journal
兰多尔承认，过去三年他喝了太多的啤酒，还过分沉迷于热门战争模仿视频游戏“使命召唤”(Call of Duty)。他厨房里有一排空酒瓶装点在橱柜顶上。一天晚上，他一边在网上与其他玩家厮杀，一边说“我只希望情况变得好起来。”
兰多尔说他在找工作，但他抱怨说，广告上刊登的翻修工作时薪在10到12美元之间，而且不保证全日工作。
兰多尔上高中时成绩不好，还犯过事，他只拿到高中同等学力证书，而没有毕业证。他是我们采访对象中第一个承认历史污点对就业前景构成阻碍的人。2004年，他因入户盗窃被判刑一年，没过多久，他又因在一个狂欢之夜动手打人而受到人身侵害指控。
但他说，在房地产市场繁荣期，他的既往并不算太大的问题。他曾卖过快餐，还做过其他最低工资工作，2007年他在Fineline Pacific公司谋到一份安装花岗岩面板的工作。他的起薪为每小时10美元，在六个月内涨到了15美元。兰多尔让普雷斯顿也去申请，普雷斯顿去了，而且被聘用了。
Fineline后来被总部位于加拿大马尼托巴省温尼伯(Winnipeg)的Floform Countertops公司收购。Floform首席执行长特德•谢里特( Ted Sherritt)说，“当时只要是愿意去上班的人都能受聘。”
凭着做建筑工挣的钱，普雷斯顿过得很好。他经常带女朋友出去玩，还花钱带她滑了次雪，在那次旅行中，普雷斯顿在俄勒冈州胡德山(Mount Hood)山顶向女朋友求了婚。两人婚后定居在距波特兰大约40分钟车程的俄勒冈州坎比市(Canby)。他说，“我急切地想要长大。”
普雷斯顿和兰多尔都说，他们最早是从公司总部的白板上看出问题端倪的。招聘职位表变短了，然后彻底地空了。
谢里特说，从2008年初到2009年底，公司销售额下降了40%。兰多尔在公司裁员时被解雇了。2008年底，Floform收购了Fineline。
普雷斯顿比他的朋友多待了一段时间，但最后也失业了。普雷斯顿在自行车店、滑冰用品店和其他零售店工作过，但报酬比建筑工作低，而且时间一般比较零散。
为了节省房租，他和妻子搬到俄勒冈州塞勒姆市(Salem)的岳父母家中，这里距波特兰有45分钟车程。夫妻俩分手以后，他和朋友一起住到了距波特兰三个半小时车程的俄勒冈州本德市(Bend)。他找了些零工做（其中一份工作是在加油站），但过了几个月他放弃了，搬到了父母家中。
他说，“我不是在生活，我只是在维持生存。”
CONOR DOUGHERTY
收入最高的前20种职业排行为：
私营企业经营者、法律专业人员、股份制企业负责人、导游、演员、职业股民、个体经营者、影视制作人员、大中小学教师、其他自由职业者、事业单位负责人、证券业务人员、三资企业中方高级职员、IT行业从业者、卫生专业人员、国有企业负责人、购销人员、新闻出版文化工作者、其他专业技术人员、自由撰稿人。
北京市统计局城市经济调查队对北京高收入“白领”所做的最新调查显示：2000年，北京高收入群体人均月收入达到7444元。在接受调查的人中，月收入最高的一位达到14984元，最低的一位为3500元。
记者了解到， 改革开放的20年，北京城镇家庭资产超过百万、千万的高收入群体逐渐形成。城调队的这份调查是在北京市住户经常性调查中按收入情况抽取的，下限是家庭年户均可支配收入5万元，对城八区近千户高收入家庭进行了问卷调查。
31到40岁的挣得最多
在高收入群体中，以50岁以下的人居多，占了总体的90.5％。30岁以下的占24.9％，30到40岁的占30.6％，40到50岁的人占35％。从各个年龄组的收入来看，30到40岁组挣得最多，月人均收入达到8264元，其次是40到50岁组，月人均收入7656元，这两个年龄组占群体的65.6％。
50岁以下的人是这个群体的生力军，他们集年龄、学识、业务专长诸多优势于一身。其中，40岁以下的知识含量最高；高层管理人才最多的是41到50岁的年龄组；科技含量最高的是30岁以下的年龄组。
硕士及以上高学历者收入最高
硕士及以上高学历者的收入在高收入人群中排名第一，月人均收入达到11731元，本科学历者收入位居第二。从高收入群体学历构成来看，大专以上高学历者占总数的61％，其中大本29.8％，硕士及以上占3.6％，高中（中专）学历占33.1％，初中及小学低学历所占比重均较低。
男性占绝大多数，收入高于女性
北京的高收入群体中，绝大部分为男性，占73％，女性仅占27％。从男女高收入者的具体职业及学历情况看，双方在文化素质、专业技能方面均不相上下，但是收入却有差距，男性月人均收入为7707元，女性为6714元，两者的差额达到993元。 私营业主收入位居榜首
从高收入人群的职业排行中，位居榜首的是私营企业经营者，月收入达14984元。其余，依次是股份制单位负责人、事业单位负责人、三资企业中方高级管理者、国有企业负责人。
“知识＋人才＝资本”，集学识、专业技能、商业头脑于一身的专业人员成为高收入群体中最抢眼的一族。以法律专业人员为例，月人均收入达到14333元，仅次于私营企业主，IT产业、信息产业等高科技、高新技术产业的从业者的收入也在增加。
职业选择、性别歧视和工资差异
———对我国城市劳动力市场的分析
陈永伟周羿*
内容提要本文利用“中国家庭动态跟踪调查”2010年调查数据，对不同性别求职者的职业选择行为、工资、晋升机会的决定进行了分析。借助于结构化估计，我们发现，源于各职业内部的工资和晋升方案差异，会对男、女求职者的职业选择行为产生重大影响，对女性进入高工资行业形成阻碍。通过对Brownetal.（1980）的分解方法进行扩展，本文发现，上述影响能解释近1/5的性别工资差异。男女在职业偏好上的不同，扮演着“自动稳定器”的作用，其对职业选择的影响对缩小性别工资差异起着较大的作用。
关键词职业选择性别歧视工资差异
一引言
劳动力市场上的性别差异是经济学家和政策制定者共同关心的热点问题。受生理条件、文化观念、社会角色等多方面因素的影响，男性和女性在劳动力市场上受到的待遇存在着重大的差别。具体来说，差别表现为如下几个方面：
首先，在工资支付上，男、女之间存在着较大差别。根据欧盟的一项报告①，2006年瑞士和法国的女性小时工资约为男性的84%，而这一比例在丹麦约为82%，在荷兰和英国则约为76%。在深受“重男轻女”文化影响的东亚地区，男女工资差异则更为
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①陈永伟（通讯作者），清华大学社会科学学院，电子邮箱：chenyongwei1982@gmail.com；周羿，美国加州大学伯克利分校人口学系，电子邮箱：yizhou@demog.berkeley.edu。见http：//epp.eurostat.ec.europa.eu。·49·
明显。Chang＆England（2011）的研究表明，日本女性的小时工资平均要比男性低51%，韩国平均要低37%，中国台湾地区平均要低21%。
从我国劳动力市场的现状看，性别之间的工资差异正在呈现逐渐加大的趋势。全国妇联和国家统计局联合组织的“第二期中国妇女地位抽样调查”结果显示，从1990年至2000年，虽然城镇女性工资经历了大幅上升，但男女之间的工资比则从1.29倍扩大到了1.43倍。Gustafasson＆Li（2000）、李实（2003）、王美艳（2005a）、杨钋（2012）等研究利用不同的调查数据，都印证了以上的发现。
其次，和男性相比，女性在职业晋升上往往更为困难。Olson＆Becker（1983）、Jones＆Makepeace（1996）、Ransom＆Oaxaca（2005）、Blau＆Devaro（2006）等文献都发现，在欧美的劳动力市场上，女性的升迁要比男性更为困难。针对这一现象，Lazear＆Rosen（1990）、Krowas（1993）等文献从理论上进行了分析。这些文献认为，由于女性在非劳动力市场上（如做家务、照顾孩子等）有更高的效率，因此更可能因为非市场因素而中断就业。因此只有女性的生产效率高到足以弥补可能的职业中断带来的损失时，才能获得升迁。在我国，卿石松（2011）利用2006年中国综合社会调查数据对同等职位晋升的分析，基本验证了Lazear等人的发现。
最后，和男性相比，女性往往难以进入更高收入的职业。根据Chzhen（2010）的研究，尽管欧盟已经出台了大量反对性别就业歧视的政策，但女性就业者依然集中于一些收入较低的行业。Hegewischetal.（2011）对美国劳动力市场的研究发现，男女在从事的职业上有明显的差别。2009年全美约有43.6%的男性就业者集中在“男性主导
①。相对来说，在“男性主导行，39.7%的女性就业者集中在“女性主导行业”行业”
业”就业的人的工资会高于在“女性主导行业”就业的人，并且对于高学历、高技术人群，这种趋势尤为明显。在我国，葛玉好（2007）、李春玲和李实（2008）、杨钋（2012）等也对性别之间的就业和由此带来的工资差异进行了研究。这些研究发现，男、女之间在所从事的行业和部门方面有很大的不同。相对于女性，男性更多集中于高收入部门。
究竟男、女两性在劳动力市场上面对的差别待遇是来自于两者在劳动能力上的差异，抑或是来自于性别歧视？这是一个很难评估的问题。而造成这一现象的重要原因之一，就是人们在职业选择上的复杂性。劳动力市场是由供需两方面决定的。在需求侧，用人单位可以提出自己的待遇、要求及岗位数量；而在供给侧，求职者会根据各
①“男（女）性主导行业”指行业中男（女）性所占比例达75%以上的行业。
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职业用人单位情况，并结合自身条件，选择自己最适合的企业。无论是男性或是女性，其最终被观察到的薪酬、晋升，以及职业分布，都是供求双方共同作用下，求职者选择的结果（见图1）。由于以上原因，如果要完整分析劳动力市场上的性别差异，就必须对两性在职业选择上的差异进行全面剖析
。
图1职业选择过程简单示例
在现有文献中，已有一些开始尝试对职业选择行为进行分析。例如Brownetal.（1980）、Meng（1998）、Appletonetal.（1999）、王美艳（2005a；2005b）、葛玉好（2007）等都采用MultinomialLogit模型，对求职者的职业（或就业部门）选择问题进行了预测。但需要说明的是，以上文献中，都是直接根据求职者的个人特质（年龄、教育背景、经验等），以及市场信息对职业选择进行“约简式”的估计，而没有对求职过程建立完整的行为模型，进行结构化估计。尽管这样处理显得比较便捷，但却无法讨论工资、晋升机会等对职业选择过程的影响，当然也不能在此基础上分析性别差异的根源，也无法进行相应的反事实分析（counterfactualanalysis）。
相比之下，对职业选择行为更可取的处理方法是Doltonetal.（1989）等倡导的结构化估计。这种估计能够同时处理求职者职业选择、工资决定等问题，并能较好处理估计中面对的样本选择和内生性问题。不过，这些文献通常将更多的注意力放在考察职业分布问题本身，而较少将其应用于对歧视问题的讨论。
本文中，我们借助Doltonetal.（1989）提出的结构化估计，利用“中国家庭动态跟踪调查”（ChinaFamilyPanelStudies，以下简称CFPS）2010年调查数据，对男、女
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求职者在职业选择过程中的不同行为进行了分析。我们发现，源于各职业内部的工资和晋升方案差异会对男、女求职者的职业选择行为产生重大影响，对女性进入高工资行业形成阻碍。通过对Brownetal.（1980）的分解方法进行扩展，我们发现，上述影响能解释近1/5的性别工资差异。男女在职业偏好上的不同，扮演着“自动稳定器”的作用，其对职业选择的影响对缩小性别工资差异起着较大的作用。
除引言外，本文分五个部分。第二部分对本文使用的数据来源和数据处理过程进行介绍，并汇报了一些描述统计结果。第三部分对男、女求职者的职业选择行为进行了分析。第四部分对男、女的职业选择行为进行了反事实分析，考察了工资、晋升机会及偏好等差异对求职行为的影响。在此基础上，利用扩展的Brownetal.（1980）分解讨论了性别歧视、职业选择和工资差异的关系。第五部分是结论。
二
（一）数据来源和处理介绍数据介绍
本文使用的主要是CFPS2010年的调查数据。CFPS是由北京大学中国社会科学调查中心牵头，联合北京大学多个社会科学院系组织实施的一项全国性的长期跟踪调查，其宗旨是通过跟踪搜集个体、家庭、社区三个层次的历时数据，反映中国社会、经济的变迁，为学术研究和政府决策提供第一手的实证数据。在调查问卷内容上，CFPS广泛借鉴了国际上几个著名调查（如PSID、CDS、HRS、NYLS）的经验，包含了经济、教育、健康等多个方面的问题，这些都为我们的研究创造了良好的条件。
虽然CFPS开始于2008年，但2008年和2009年这两轮调查基本是属于前导性的，调查范围集中在北京、上海和广州。从2010年开始，CFPS进行了重大的调整，调查范围扩展到了全国范围的25个省、市、区，并且对问题进行了较大的调整。出于研究的需要，本文只使用了2010年数据中的城市样本。
在CFPS数据中，将受访者的职业参照《第六次全国人口普查职业分类与代码表》区分为了六大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位管理者；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员。其中“农、林、牧、渔、水利业生产人员”主要集中在农村样本中，在本文考察的城市样本中所占比例较小，出于研究需要，我们将这些观测值统一剔除。为方便讨论，对余下的五类职业，下文分别用罗马数字指代。
由于本文关心的是处于就业年龄段的人群的职业选择状况，因此对于数据中低于·52·
16周岁（法定就业年龄）和高于60周岁（退休年龄）的样本均予以剔除。此外，样本中有一部分人仍在学校读书，这部分人并不在劳动力市场上，不属于我们关注的对象，因此相应的观测值也予以剔除。最后，对于样本中有重要个人信息缺失的样本，我们也没有采用。
进行了以上数据清理后，我们共保留了8246个观测值，其中有工资收入的观测值有4056个。从直观上看，有工资收入的人群在整个劳动力大军中所占的比例似乎过低。造成这种状况的原因主要是在就业统计中包含了“自我雇佣”和一些工资支付模糊（如帮工、学徒等）的观测值。事实上，在我们的样本中，汇报为“有工作”的观测值有7369个，占了有效样本的90.5%。
（二）描述统计
在从事有工资支付职业的人群中，男女的从业结构有很大的区别。如图2所示，“职业（V）”是男性选择最多的职业，其就业数量占到男性样本总量的43.7%；而“职业（IV）”则是女性选择最多的职业，其就业数量占到女性样本总量的39.2%。男性进入“职业（I）”的比例（11.6%）要远高于女性（5.6%）；而女性进入“职业（II）”的比例（19.0%）则要大大高于男性（10.7%）。只有在“职业（III）”中，男女的比例是近似的（男性为13.8%，女性为13.2%）
。
图2男、女职业分布示意图
；职业（II）代表注：职业（I）代表“国家机关、党群组织、企业、事业单位管理者”
“专业技术人员”；职业（III）代表“办事人员和有关人员”；职业（IV）代表“商业、服务
，职业（V）代表“生产、运输设备操作人员及有关人员”。下同。业人员”
资料来源：根据CFPS2010年调查数据计算得到。
·53·
性别工资差异及反歧视政策研究①
姚先国1 黄志岭2
（1．浙江大学公共管理学院， 劳动保障与公共政策研究中心，杭州 310027；
2．浙江大学经济学院，劳动保障与公共政策研究中心，杭州 310027）
摘要：本文采用2002年城调队的数据，分析显示城镇居民的性别工资差异为31％左右。采用Brown分解方法，该方法考虑了职业分割对性别工资差异的影响。研究表明，性别工资差异不可解释的部分高达72%，其中职业内不可解释的部分占了绝大部分，剩余28%的差异是由自身特征的差异引起的,经济学家通常将不可解释的部分归为歧视作用。这表明要有效缩小性别工资差异，不仅要采取措施提高妇女人力资本存量，而且还要采取一系列政策消除市场上的歧视，保障和提高妇女的就业地位。
关键词：工资差异；性别歧视；反歧视政策；Brown分解
中图分类号： F240 文献标识： A
0 引言
长期的封建统治，以及在“男尊女卑”的意识形态影响下，我国存在着严重的重男轻女现象，妇女被视为男性的附属和摆设，在政治、经济、教育上受到了极不平等的对待。新中国成立以后，政府大力倡导男女平等，政治上鼓励女性参与，经济上实行男女同工同酬制度，因而男女工资的差异比较小，性别歧视的问题没有凸显出来。
但80年代以来的改革开放，这场深入到制度与结构层面的社会变革对中国女性的就业状况形成了巨大的冲击，政府对企业工资设定的管制越来越弱，企业在工资制定上具有越来越大的自主权。再加上社会文化的传统性别观念以及法律法规的不完善原因，使就业过程中女性遭受性别歧视形象屡见不鲜。其中尤为突出的是性别间工资差异越来越大，不仅如此，男女在职业获得和受教育程度上也存在着巨大差距。男女公平就业是人类文明进步的一大标志，这对于妇女来说有特别重要的意义。因而自然而然地引起人们关注的问题是性别工资差异的原因是什么，人们一直所强调的性别歧视在其中又是起了多大的作用。毫无疑问，要回答这些问题，仅仅通过定性分析是远远不够的，我们需要采用一套科学的实证方法来研究性别工资差异产生的原因，对歧视所起的作用有个直观和清晰的认识，从而对于如何缩小性别工资差异，才能提出有针对性的政策建议。本文的主要工① 基金项目：作者感谢国家自然科学基金重点课题《中国人力资本投资与劳动力市场管理研究》（项目编号：70233003）和教育部哲学社会科学研究重大课题《建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者平等就业研究》(项目编号：06JZD0014)的研究资助。
作者简介：姚先国（1953-），男，湖南华容人，院长，教授，博士生导师. Email: cec_yaoxg@zjuem.edu.cn
作是采用西方经济学发展出来的一套严谨科学的方法研究歧视在性别工资差异中的具体作用，并根据研究的结论提出有针对性的政策建议。研究发现性别工资差异很大程度上是由于歧视造成的，歧视的表现形式也不仅仅是人们通常所认为同工不同酬引起的，职业隔离也起到了一定的作用。研究的结论表明，要有效缩小性别工资差异，政府需要采取有力措施消除性别歧视，为妇女平等就业提供有力的制度保障。
1 相关文献
中国城镇性别工资差异多大程度上是由于男女自身特征差异在市场经济条件下引起的，劳动力市场歧视所起的作用又是多大？国内外很多学者对该问题进行了研究。
Bauer 等[1]的研究发现，城市居民中，妇女在受教育机会、劳动参与以及职业获得上处于不利的地位，但由于数据中没有工资收入的信息，作者没有研究男女工资的差异及其性别歧视的程度。Gastafsson等[2]运用1988年和1995年中国居民收入调查数据，研究了城市男女工资差异，结论是城市居民的性别工资差距以及歧视程度虽然在增加，但与国外相比，相对较小；谢嗣胜等[3]也对城市居民的性别歧视做了研究，发现类似的结论。Liu[4]使用96年《上海流动和常住人口》数据和《济南劳动人口数据》研究单位的经济性质对性别歧视的影响，结果表明从国企到集体和私企，性别工资差异是加大的，但歧视在工资差异的份额是下降的。
然而以上的研究都是采用传统的Blind－Oaxaca[5,6]方法来分解性别工资差异，该分解方法将工资差异分为两个部分，一部分归于个体特征因素，另一部分归于劳动力市场中的不平等对待。但由于没能考虑职业分割问题，将职业获得视为外生，因此以上研究不能告诉我们工资差异有多少是由于职业内差异引起的，有多少是由于职业分割造成的。很显然，不同职业下，工资的水平是不一样的，性别的职业分割会影响性别工资差异，而职业选择过程很可能也存在歧视的问题。一些研究表明，考虑职业分割不仅对性别工资差异的影响来说是重要的，而且对于理解职业分割程度本身也是有价值的（Brown等[7];Miller[8];Meng[9]; Meng等[10];Teo[11]）。同时区分职业内和职业间的工资差异的重要程度对反歧视政策亦有重要的启示，比如，对于职业分割问题上，职业配额制是一个好的处理方法，而同工同酬更适合于减少职业内的性别工资差异（Sung等[12]）。
Meng等[10]在研究中国城乡户籍歧视当中，考虑了职业分割，其研究结果表明若采用Blind－Oaxaca－Cotton[5,6,13]分解，大约只有50％的工资差异是由于户
籍歧视造成的，而采用Brown等[7]的分解方法后，即考虑了职业分割的时候，发现未解释的部分所占的份额高达110％，说明在研究歧视的时候考虑职业分割很重要。王美艳[14]考虑了行业分割对性别工资差异的影响，将行业分割内生化，分解结果表明，男女工资差异主要是由于同类行业内工资差异引起的，而由于两者行业分布不同而带来的工资差异不大。但是该文没有考虑职业分割问题，本文采用2002年城调队的数据，用Brown[7]的分解方法内生化职业分割来计算城市劳动力市场中的性别歧视程度。试图回答以下问题：男女性别工资差异有多大？工资差异在多大程度上是由于歧视造成的，相对应地在多大程度是由于个体特征差异引起的？男女性别工资差异中，职业内与职业间所造成的差异比重各为多少？同时本文不仅用这种方法计算的歧视程度与传统的分解方法进行了对比，而且还与国外用同样方法的研究结果进行了对比，发现不同的方法计算出来的歧视程度有差异，同时与国外对比，我国城市中劳动力的歧视程度相对较低，这也许是由于我国现阶段城镇劳动力市场化程度不高引起的。
2 数据介绍
本文所采用的数据来自于2002年国家统计局城市社会经济调查队每年度进行的“中国城镇住户调查”，城镇数据由城镇居民总体随机抽取构成。
我们有2002年中国
6个省市城镇的样本数
据，这6个省市分别是北
京、辽宁、浙江、四川、
广东和陕西。样本为
10710个住户和31025名
个体。数据提供了年龄、
经验、性别、受教育程度、表1 男女在各职业分部比例（％）和各职业的小时工资均值（元） 职业类别 技术人员 管理人员 办事人员 商业人员 服务人员 生产工人 其他劳动者 男性工作者 (百分比) 17.58 7.50 27.78 4.54 7.75 32.85 2.00 女性工作者 (百分比) 17.76 2.28 29.09 8.52 19.55 20.57 2.24 男性小时工女性小时工资 8.79 10.41 8.09 4.96 5.44 6.20 4.42 资 7.97 10.56 7.21 4.01 3.71 4.13 3.40
职业、就业部门、工资收入以及家庭状况等丰富信息。由于本文关注的是受雇劳动者，按照通常的做法，本文在样本中排除了雇主、自我雇佣者、退休人员、学生以及家务劳动者（Coleman[15]；Mwabu和Schultz[16]）。再者，根据我国劳动法规定，公民最低工作年龄为16岁，本文删除了年龄小于16岁的样本。同时，由于大多数工人的退休年龄为60岁，因而大于60岁的群体也没被包括进来。本文的工资收入包括基本工资、奖金、津贴以及其它劳动收入。在这基础上，除去数据中有缺失的观测值后，样本容量共有14770个②，其中男性有8104人，女性有②由于Brown[7]分解方法要做职业获得的多元选择Logit模型，以及按职业分组做工资回归方程，因而要求
6666人。
表1报告了按男女分类的职业分布和各职业下的小时工资③。从中可以看出，从事技术人员中，男女比例相差不大；管理人员中男性比例为7.50％，女性的管理人员比例只有2.28％远
低于男性；女性的职业较
多地集中在办事人员
（29.57％），而男性较多
地集中在生产工人
（32.85％）；女性的服务
业工作人员比例为
（19.55％），远高于男性
的7.75％。
表1还显示，相同职
业中，除了管理人员外，
男性职工的工资都比女性
高。总的来说，男女之间
的职业分布和工资获得上变量 表2 计量中用到变量的均值和比例 男性 职工 女性 职工 变量 男性 职工 女性 职工 小时工资对数 1.681 1.410 辽宁 年龄 工作经验 42.449 39.763 浙江 22.044 18.836 广东 0.325 0.309 0.152 0.151 0.167 0.175 0.121 0.122 0.135 0.131 工作经验平方 591.033 448.452 四川 小学及以下 初中 高中 中专 大专 本科及以上 已婚 未婚 家庭规模 北京 0.026 0.029 陕西 0.280 0.253 竞争性行业 0.498 0.565 0.255 0.295 垄断性行业 0.189 0.120 0.117 0.156 事业性行业 0.117 0.158 0.223 0.207 机关性行业 0.142 0.107 0.098 0.060 其他行业 0.894 0.893 国有单位 0.106 0.108 集体单位 3.180 3.170 其他单位 0.054 0.050 0.702 0.576 0.067 0.097 0.231 0.327 0.101 0.112 样本观察值 8104 6666 存在着较大差异。这些差异主要由两个因素造成的：一个是与个体生产力相关的因素造成的；另一个是非生产力因素，比如在这篇文章中研究的性别因素。具有相同的人力资本及其他生产力特征，获得了不同的工资，若导致这种差异与个体的非经济特征（性别、种族、信仰）有系统的联系，就视为歧视（Berker[17];Stiglitz[18]）。
表2给出了下文计量分析所涉及到变量的均值和比例，按性别分类。用到的变量有年龄、教育、工作经验、地区虚拟变量、行业虚拟变量、就业部门虚拟变量、婚姻状况等④。表2中，我们可以发现男性的小时工资对数高于女性小时工 较大的样本容量，而城调队数据能满足这个要求。
③ 城调队数据中，职业本有8类，但由于从事农林牧渔劳动者很少，男性有16人，女性只有6人，故将这类职业从样本中删除，由于删除的样本较少，我们不认为这对估计结果有较大影响。
④未上过学、上过扫盲班、小学归为一类，初中，高中，中专，大专，本科及研究生各归为一类，以高中组为基组；数据中共有五省份分别为北京、辽宁、浙江、四川、广东和陕西，回归中以辽宁为基组；对于行业虚拟变量，数据包含16种行业，按照各个行业的特点将其合并为5类，分别为：（1）“竞争性行业”（包括制造业、建筑业、批发零售贸易餐饮业、社会服务业等四个行业）；（2）“垄断性行业”（包括电力煤气及水的生产和供应业、交通运输仓储和邮电通信业、金融保险业、房地产等四个行业）；（3）“事业性行业”（包括卫生体育和社会福利业、教育文化艺术及广播电影电视业、科学研究和综合技术服务业等三个行业）；
（4）“机关团体”（国家机关政党机关和社会团体）；（5）“其他行业”（包括农林牧渔业、采掘业、地质勘查业水利管理业、其他等四个行业）（岳昌君）。回归中以竞争性行业为基组；对于就业部门数据中主要有国有经济单位和城镇集体单位，以及其他不能区分出三资企业和私营企业的，归为其他所有制单位，回归中以国有经济单位为基组。
[19]
资对数的31.12％⑤ 。从性别特征上看：男性的平均年龄和工作经验均大于女性；教育上，男性在本科学历及以上的比率高出女性4个百分点左右，大专学历上，男性高出女性1.6个百分点；在所就业的行业上，男性在收入较高的垄断、机关部门上的就业比重高于女性，在其他行业上低于女性的比例；在所就业部门上，男性更多地集中在国有部门，比例为70.2％，而女性这一比例只有57.6％。
从表1和表2来看，虽然男性在职业获得和工资上存在差异，但我们也发现，他们的个体特征也存在着差异。我们并未清楚性别上的职业差异和工资差异有多少是由他们的特征差异造成的，以及在多大程度上是因为歧视？
3 模型
传统研究性别工资歧视的时候未考虑男女在职业获得上的差异（Meng[9]）。如果在职业获得上也存在歧视，那么这些方法将低估歧视的程度（Brown等
[7];Teo[11]）。Brown扩展了Blinder—Oaxaca分解模型，该模型将男女工资差异细分为职业内的差异和职业间的差异，将个体的职业获得视作内生变量，采用两阶段过程将职业分割纳入到性别工资差异模型中。该模型可表述成下式（Brown等
[7]；Meng[9];Meng[10];Sung[12];Teo[11]）：
ˆm(m-f)+(Pm-Pf)m-f=∑Pjfβ∑jjjmjj
A
fm
jfjffjBˆm-βˆf)+(Pˆf-Pf)ˆ-αˆ)+∑Pj(β+∑Pj(α∑jjmjj
CD （1）
其中j表示第j个职业，上标m和f分别表示男女职工；Pjm和Pjf是观察到
ˆf是假定如果女性跟男性有相同的职业选择的男女分别在第j个职业的分布；Pj
f机会，女性在第j个职业应该具有的分布；m
j和j是男女在第j个职业上各解
ˆm和βˆf以及αˆm和αˆf是男女分别在第j个职业上工资方程回归释变量的均值；βjjjj
的系数和截距。
在（1）式中男女对数工资的差异包括4个部分。Brown[7]将B和D定义为可解释的职业分布差异和未解释的职业分割（性别歧视造成的），A和C分别表示职业内工资差异可解释的部分和未解释的部分（性别歧视造成的）。解释部分的男女工资差异归结为一些与生产力特征相关因素造成的，而未解释部分的工资差异并不是基于生产力因素差异造成的，通常作为测量劳动力市场的歧视程度⑥。
该分解方法一个重要的内容是计算在没有歧视情况下女性职业分布结构⑤
⑥ 该数值的计算方式为(e[12]0.271-1)*100。 Sung等指出未解释的工资差异可能是由一些不可观察的因素比如爱好、工作激情和努力程度引起的，但大部分可以认为是由歧视造成的。
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关于洛阳市幼儿男教师生存现状的几点思考 作者：武玮
来源：《读写算·教研版》2015年第24期
摘 要：幼儿教师，一直以来被视为女性掌握绝对发言权的职业领地。而近年来人们逐渐认识到纯女性化环境对幼儿人格发展的不利影响，男幼师开始成为幼师队伍的新生力量。本研究以幼儿男教师生存现状为研究内容，通过问卷法调查洛阳市40名幼儿男教师，并在此基础上对10名男教师进行深入访谈，了解幼儿男教师的职业优势与职业困惑，并在此基础上提出解决策略，以期提升幼儿男教师生命质量。
关键词：洛阳市幼儿园；男教师；生存现状；职业困境：职业优势
中图分类号：G612 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）24-137-02
李克强总理在2015年《政府工作报告》的工作部署中明确指出，要“加强学前教育”同时，要“加强教师队伍建设”，学前教育事业的发展离不开优良幼教师资的支撑，而在学前教育事业日益受到重视的背景下，幼儿教师的生命质量也应得到社会的关注。正如叶澜教授所言，“没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育质量。”幼师生命质量的提高有赖于其生存现状的改善。然而，越来越多的人们意识到，在幼儿教师这一女性掌握绝对发言权的职业领地，在女教师的柔性教育下，孩子们勇敢、独立、果断、刚强的性格品质越来越鲜见。由此，西方教育界提出“双性化人格教育”理念，呼吁成年男性的积极参与幼儿教育。一方面，幼儿刚强与勇敢意志品质的培养离不开成年男性榜样；另一方面，男性平等、粗放的教育方式也更有利于幼儿形成良好的同伴关系与健康个性，男女教师协同教育，有利于幼儿人格均衡发展。因此，社会逐渐认识到男性群体在幼儿教育中的重要影响。
就洛阳市而言，目前，男教师逐渐成为各大幼儿园和幼儿教育机构争抢的“香饽饽”，然而，这些幼儿男教师生存现状如何？专业发展是否顺利？其男性优势在幼儿园教育中是否得以发挥？职业认同感如何？这些是研究者关注的问题。本研究在已有研究基础上，针对洛阳市在岗幼儿男教师生存现状进行调查，发现问题并提出相关建议。
一、幼儿男教师职业困境
1、整体学历不高与专业不对口并存
教师文化程度高低影响教师教育教学技能与水平，经调查得知，本科及以上的幼儿男教师共11名，占27.5%，其余都是专科及以下学历，大部分学历偏低。通过访谈了解到，本科及以上的高学历男教师对自己的工作更自信，而专科及以下的男教师一方面认为自己理论知识匮乏影响其专业自信，另外学历问题也或多或少导致其被缺乏重视。专业背景会影响教师教育理念与观念，更关系自身专业发展。调查得知，23名（57.5%）幼儿男教师为学前教育专业毕